- alex
- 2021-07-12 15:58:49
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“双管齐下”，员工绩效？稳了！
员工绩效的有效性，可以把它理解为绩效的改善和提升，这一话题也是管理者在实际工作中一个永久且具有争论的话题。有人认为绩效就是坚决要对业绩不好的员工进行严厉的惩罚，甚至罚到他们怀疑人生，罚到员工因为害怕从而努力提升绩效才算达到目的。这种手段个人认为在过去的企业管理当中或许可行，但如今，尤其是“新生代员工”渐入主流的时代，这种方法常常会适得其反。试想，有多少企业愿意自己辛苦培养的人才，最后却为竞争对手做了嫁衣？
所以，在现代企业管理当中，作为管理者，要“双管齐下”，采用更人性化的管理，才能够更有效改善员工绩效，而这种人性化的管理，个人认为应该是以“公开透明、赏优罚劣”为基础的。
一、先说“公开透明”：
我所咨询过的公司和接触过的事业单位，很多人提起绩效首先想到“这就是领导拿来想办法扣我们钱的东西”，而且每到季度末和年末绩效分配时，所产生的矛盾也很多，针对这方面比较行之有效的方法就是“公开透明”。
从绩效推行开始，在搞定领导的前提下，把绩效制度/体系等尽量向所有员工透明（不是全部，机密的内容还需保留），到绩效周期末进行绩效评价和分配时，要跟之前的宣贯保持一致，且对分配机制进行详细说明，管理者在这期间也需要时刻重视绩效辅导和反馈面谈（辅导和面谈时需要注意一定的技巧，这又是另外一大部分内容），保证绝大部分员工在绩效管理体系和制度上与管理者在认知上保持一致。
二、再说“奖优罚劣”
虽说是“奖优罚劣”，优秀的一定要奖励，但个人认为“罚劣”并一定就是指惩罚，某种程度上不给予奖励，也是一种惩罚。需要明确的一点：绩效的目的是改进，而不是为了惩罚。也就是说绩效关注的是改进，对员工个人来说是更是提升，需要保持一种向上正能量的态度来看待绩效。
除了上述两方面与企业文化相关的内容外，再就是在于管理者如何运用自己的魅力和绩效辅导技巧来推动员工绩效的改善，如果员工找到你或者你找到员工针对绩效方面进行沟通，无外乎就是两种需求，一是关于事的，事情怎么样了，如何做得更好？另一个就是关于人的，如何调整员工的情绪和状态，保持工作的干劲。有的管理者偏重于事，解决问题如快刀斩乱麻；有的管理者偏重于人，让员工感受到和风细雨般的温暖。而实际上，作为一名优秀的管理者来说，两者都很重要，应该努力让每一次绩效辅导都做到人和事的平衡，辅导的作用才会得到更充分地发挥。
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