这是唐代诗人王昌龄的《出塞》，一首著名的边塞诗，表达了诗人希望启用良将，早日平息边塞战争，让人民过上安定的生活。

诗人从写景入手，首句就勾勒出月照边关的苍凉景象，第二句，采用虚指的方式，突出了空间辽阔以及战争给人们带来的灾难，表达了诗人的悲愤情感。

虽然是一首描写战争残酷的边塞诗，但未尝不可以从人力资源的角度来分析：如前两句诗就可以理解为企业在激烈竞争的市场当中所面临的任务和挑战，而后两句则突出的是企业对于人才的需求，尤其是能够“不教胡马度阴山”的优秀人才。那么企业对于人才的需求，除了来源于市场之外，还有一个重要渠道，就是内部的培养，而对于内部员工的培训，正是内部培养的重要方式之一。

培训的目的是什么？仅仅是能够提高员工的工作能力、利于企业获得竞争优势、利于改善企业的工作质量这么简单吗？在我看来企业对于员工培训的目的应该是在于“人才供应链”的搭建，即为应对未来内外部环境的动态变化，能够实现“无时差”的人才补给。在这方面，作为企业的管理者们，就需要特别留意培训产出的人才“数量”和“质量”两个维度：一是以人才产出为目的，能够在“数量”上满足新岗位、新任务对人的需要，另一方面是以提升员工工作质量为目的，能够在“质量”上满足新岗位、新任务对于技能和意识的需要，二者缺一不可。

目前，相当部分的企业都会按照年度做培训计划，目的是让更多的员工通过参加培训以满足对于“数量”上的需求，但在“质量”方面却一直都是比较头疼的问题，尤其是管理这类通用素质的培训，希望对员工的培训效果进行评价，但又不知从何处入手，这就涉及到了一个问题：培训效果评估。

柯氏四级评估模型，是目前来说世界上应用最广泛的培训效果评估工具，它分为四个等级，即：

目前的在职培训，一般都会采用“一师一课堂”的传统模式，在培训评价方面，更多采用的也是Level1，即员工对于课程及培训讲师的满意程度评价，而 Level 1的评价结果主观色彩会更浓重一些，因此课程和培训师的评价很高，但实际上员工对于培训内容的掌握程度并不尽如人意的现象比较严重。

对于Level2和Level3，相当一部分企业会把这二者混淆，即要么让员工将受训过程及结果以书面或会议分享的形式进行汇报，要么通过训后对于员工日常工作行为观察对培训结果进行检验，此外似乎再无更好的办法。至于Level4，虽然对于企业来说是最重要的，但评价时，无论从时间还是从精力来说 ，也是难度最大的。目前，大多数企业对于柯式四级评估模型，都只是停留在Level1和Level2，并没有将隐藏在该模型背后的真正功能发挥出来。

问题来了，有没有什么办法能打破这种传统培训对于培训效果难以评估的尴尬局面？

七盏灯团队历时两年开发、优化和验证，打造的《管理者能力提升实战训练营》线上训练营，在评估方面，是以数字化思想为核心，以柯氏四级评估模型为基础，利用9个可量化评价的运营环节，建立了一套能够有效衡量，包括Level1在内的，培训学员学习获得程度（Level2）以及知识与运用程度（Level3）的数字化评估模型。

同时，训练营在运营上，以企业、学员的训前调研数据为需求出发点，以在学习过程中具有价值的学习活动行为为基础，自主构建了“学习能效模型”，将受训学员对于知识点的理解和掌握，以数字可视化的形式，呈现给受训企业管理者及学员本人，真正做到利用“看得见的学习效果”，帮助个人成长和企业能效的提升。