- alex
- 2021-07-12 16:03:08
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公司行政岗位绩效指标该这样量化，尤其是责任心、积极性和配合度
很多人提起绩效都会优先想到生产型岗位，考核时可以以固定时间内生产合格品的数量（或作业量）作为依据。当提起行政管理岗位时，绩效考核似乎是一件很头疼的事，尤其是责任心、积极性、配合度等主观性较强的方面，更是不知该如何处理。
这些方面，都可以认为是绩效评价当中定性评价的内容。若在指标制定之初，具体的量化标准很难确定下来，就可以本着“能量化尽量量化，不能量化尽量细化和流程化”的原则，对于难以量化的定性内容的评价，可以通过行为表现的不同程度进行分级，其实这也可以被认为是一种量化的方式。如责任心、积极性、配合度此类定性的评价内容，是可以通过人的行为反映出来的，再对行为进行分等级的标准描述，然后进行考核打分。针对于此，行为锚定等级评价法（BARS）就是常用的分级评价工具之一。
行为锚定等级评价法的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2） 建立评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素和指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
（5） 建立最终的工作绩效评价体系。
单以责任心为例，其评估比较流行的方式有两种：一是：从流程上评估，二是：从“态度”和“行为”两个维度去评估。
（1）流程上来说，是通过考察一个人在完成目标的过程中从“事前、事中、事后”三方面去考察员工的责任心的方式。考察3个阶段2大要素，分别是事前计划与准备，事中控制与推进，事后总结与辅导。
根据知行合一的原理，在评价过程中，做到有计划、有行动才得分，有计划、无行动或二者均无则不加分，对于无计划有行动（因其调动了资源），根据所做事情的难易程度进行评分。
注意：过程中采用定性的评分方法，按等级评分法通过一定的状态描述来制定评分标准。
（2）从态度和行为上来说，考察的是员工“为人”和“处事 ”两方面表现，可根据本企业环境、文化、岗位、职责等要求，通过多个不同维度进行考察，从而用来评价一个人的责任心。
具体评分过程也是采用定性评分，根据企业实际的情况，将每一个维度按照不同等级进行描述和赋分，再根据员工从态度和行为上所表现出来结果，进行打分。
这些都是属于员工工作态度方面的评价，实际操作中可以采用雷达图的方式。评价结束后，可以很清晰的看到每个员工在工作态度上更偏向于那一方面。
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